Сокращение штата сотрудников в организации или на предприятии достаточно неприятный факт для работников. В такой ситуации люди склонны во всём искать «происки недоброжелателей» и по этой причине крайне настороженно воспринимают предложение руководства заключить документ о соглашении двух сторон, который будет уточнять все нюансы предстоящего увольнения.

Чтобы разобраться в этом вопросе следует более пристально изучить процедуру расторжения трудового контракта в обоих случаях , и тщательно взвесить все положительные и отрицательные моменты для обеих заинтересованных сторон (работодателя и его работника).

Увольняясь, проверьте, нет ли у вас дней неиспользованного отпуска - работодатель обязан их компенсировать. Подробнее можно прочитать в .

Основные отличия двух видов увольнения

Чтобы окончательно сделать выбор в пользу того или иного вида расторжения трудового контракта, можно сравнить основные моменты процедуры (отправку уведомлений, и возможность их отзыва, сроки отправки, начисляемые расчётные средства).

Как выгоднее уволиться: по сокращению или по соглашению сторон?

Выгоднее (фининсово) увольняться по сокращению.

Во-первых, уведомление о сокращении работодатель обязан вручить за два месяца до планируемого увольнения сотрудника, т.е. два месяца оплачиваемого труда у вас гарантированно есть.

Во-вторых, при увольнении по сокращению, работнику выплачивают выходное пособие (его сумма, примерно соответствует месячному заработку).

Кроме того, можно (и нужно) обратиться в службу занятости и получать пособие по безработице в течение года.

В случае увольнения по соглашению сторон, выходного пособия не выплачивают (только компенсацию за неиспользованный отпуск) и на бирже держать будут не год, а девять месяцев. Кроме того, работодатель может попросить уволиться без отработки, в день подачи заявления.

Во время работы в одном из банков, проводилось сокращение. У нас также руководитель предлагал уходить сотрудникам по соглашению сторон. Но, при этом, организация выплачивала премию (тем, кто согласится) в размере двух окладов. Многие соглашались на такой вариант увольнения (особенно, работники пенсионного возраста, которых на учт в Фонд занятости, с выплатой пособия, не поставят).

Если же работодатель не настолько щедр, по деньгам, выгоднее уходить по сокращению.

Есть ещ один нюанс - запись в трудовой книжке. Не знаю, насколько обращают внимание на причину, по которой уволен сотрудник. Может, есть работодатели, которые не захотят взять на работу сокращнного, тогда лучше увольнение по соглашению сторон выбрать.

Из личного опыта могу сказать, что (как раз из банка) уходила я по сокращению и никакого негативного влияния эта запись в моей трудовой книжке при приме на новую работу не оказала.

Намного выгоднее уволиться с работы по сокращению. Куда больше преимуществ это дает, начиная от выходного пособия при увольнении и заканчивая пунктом записи в трудовой книжке. Также плюсом является то, что впоследствии будет легче трудоустроиться и стать на очередь в агенстве по трудоустройству.

Когда увольняют по сокращению, т обязаны предупредить за две недели. При увольнении делается запись в трудовой книжке и выплачивается полностью заработная плата и еще один оклад за месяц вперед. При увольнении по соглашению сторон выплачивается только заработная плата за отработанный период. Никаких выходных пособий не положено, если иное не было оговорено в момент увольнения.

Лучше уволиться по сокращению. Т.к. помимо выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, вам работодатель по Трудовому законодательству, должен еще выплатить энную сумму (если вы конечно не вы работаете не по договору до двух месяцев). Если вы были официально устроены, то работодатель должен оплачивать средний месячный заработок до устройства вами на новую работу (срок данной выплаты два месяца со дня сокращения). За третий месяц могут тоже оплатить, но уже по решению службы занятости. Это возможно только при условии если вы в течении двух недель после увольнения встали на учет в центр занятости и в течении трех месяцев так и не устроились на новую работу. При выплате среднемесячного заработка за период трудоустройства сумма выплаченного при увольнении выходного пособия идет в зачет. Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен, и после представления им соответствующих документов.

Я думаю, что лучше всего по сокращению, это для новых собеседований Вам будет как алиби, что Вас не уволили и что ушли Вы с должности не по своей вине. Как человек, имеющий богатый опыт собеседований, советую)))

Лучше всего увольняться с по сокращению. Самым большим плюсом является то, что предприятие тебе при этом выплачивает выходное пособие. Это не говоря про то, что при этом тебе об сокращении сообщается за 2 месяца, т.е. за это время ты себе можешь что-то подыскать. А в центр занятости хоть так хоть так ставят сразу же. Но по своему опыту, так как я со своей последней работы уходила по соглашению сторон, могу сказать, что при поиске новой работы было довольно трудно каждому потенциальному работодателю объяснять ситуацию в связи с которой я ушла с предыдущей работы и не всем эта ситуация нравилась.

В данном случае вам лучше уволиться по сокращению, поскольку известие о последнем для вас было неожиданным и вам понадобится время, чтобы найти новую работу.На время поиска работы центр занятости будет платить вам пособие, которое почти полгода будет немного меньше вашей зарплаты.

Если вы уже нашли работу, когда вам было сообщено о сокращении, то тогда есть смысл уволиться по соглашению сторон.

По соглашению сторон выгоднее.

Увольнение по соглашению сторон позволяет получить больше денег при увольнении, при правильной индивидуальной договоренности с начальником (обычно выплачивают от 5 среднемесячных зарплат)

При увольнении по сокращению выплаты регламентированы законом и увеличены быть не могут.

Из вопроса не совсем ясно, что именно предлагает начальник - будет официальное сокращение штатных единиц на предприятии, или просто он таким образом сообщает, что хочет избавиться от работника.

Если у работника нет других предложений (по работе), и это заявление начальника для него неожиданность, то можно попробовать сказать начальнику, что он предпочитает официальное сокращение, тогда предприятию нужно будет некоторую дополнительную отчтность подавать в положенные инстанции. И начальника (смотря какого, конечно) может остановить такая тврдая позиция работника. Так как если работник сам пишет заявление (по соглашению сторон или по собственному желанию), то у начальника нет необходимости издавать приказы на сокращение штатов, и ещ неизвестно, будет ли на самом деле произведено такое официальное сокращение.

Если же больше желания оставаться на такой работе нет, особенно после таких слов начальника, то пишите заявление по соглашению сторон, берите все справки о зарплате, и идите в службу занятости, можете там некоторое время пособие получать, и искать себе дальнейшую работу.

В общем, ответ на этот вопрос - надо действовать по обстоятельствам, бывает так, что для одного человека будет лучшим вариантом сокращение, а для другого - увольнение по соглашению сторон.

можно ли уволиться по соглашению сторон, когда уже было сообщено о сокращении?

Я уже несколько раз увольнялся с работы и всегда только по соглашению сторон. Иногда приходилось отрабатывать месяц, но если удавалось договориться с начальником, то уходил с работы сразу. Платили только зарплату и компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Поэтому увольнение по сокращению, на мой взгляд, выглядит намного более выгодным, ведь там выплачивают выходное пособие в размере месячной зарплаты, что весьма неплохо для безработного.

Ответ на вопрос, как выгоднее уволиться по сокращению или по соглашению сторон , зависит от того, какую должность занимает сотрудник и какие планы он строит на будущее.

Если должность сотрудника связана с материальной ответственностью или достаточно высокая, а после увольнения предполагается быстрое устройство на новую работу, то выгоднее уволиться по соглашению сторон . В этом случае работник получает сумму компенсации единоразово, может сразу устраиваться на новую работу, а в случае возникновения претензий по материальной ответственности будет прикрыт соглашением, в которое, как правило, включается фраза, что стороны не имеют претензий друг к другу.

Если же работник не собирается искать работу сразу, а собирается немного отдохнуть, то лучше увольняться по сокращению штатов , чтобы иметь возможность получать средний заработок в течение некоторого времени.

Проблема

Здравствуйте!

Прошу Вас проконсультировать меня.

Работаю на предприятии входящем в госкорпорацию «Росатом». Несколько дней назад узнала, что планируется массовое сокращение работников нашегопредприятия (примерно 350-400 человек). Головная компания готова выделить средства, что бы большая часть персонала ушла по соглашению сторон и готовы выплатить шесть средних заработных плат. Наше предприятие находится в ЗАТО и приравнено к городам севера, т.е. компенсации присокращении и постановке на учет в центре занятости выплачиваются в течение шести месяцев и если прошло массовое сокращение, то по моему продолжают выплачивать с понижающим коэффициентом (я в этом не уверена и хотела бы этот пункт уточнить у Вас).

Хочу проконсультироваться, что лучше выбрать уволится по соглашению сторон или по сокращению штатов.

Если я выберу соглашение сторон, то, как лучше написать заявление, чтобы учесть все нюансы. Должна ли звучать фраза в соглашении «в связи с сокращением», и какие преимущества это дает. Если я ухожу по соглашению сторон, то в какой срок я могу стать в центр занятости и, какие выплаты будут начисляться (минимальные 5800 или в зависимости от оклада или среднего заработка). Как я поняла,компенсация за отпуск может быть не выплачена, если это не прописано в соглашении и налог с компенсационных выплат не должен взиматься. Еще я хочу уйти с определенного числа, могу я эту дату указать в заявлении?

Жду подробныхответов на мои вопросы.

С уважением!

Решение

Здравствуйте, Оксана!

Давайте, так, я пока отвечаю на поставленный вопрос в названии темы. Уволиться лучше по сокращению численности или штата, так как там гарантированы различные выплаты на период пока вы не сможете трудоустроиться на новое место работы, т.е. пока вы находитесь в поиске работы.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Но, вот работодатели обычно относятся к тому кого сократили, что под сокращение попадают специалисты, которые стали не нужны или не угодны работодателю, т.к. хорошего профессионала всегда найдут как сохранить в компании. Вот с этой точки зрения, вроде бы как и не выгодно попасть под сокращение численности или штата.

Спасибо! Да, Вы правы. У нас довольно редкая специализация (композиционные материалы) и по данной теме работают всего три человека, но они выше меня по категории. Хотя видно, что предприятие разваливается и оставаться смысла нет.

Теперь я читаю вашу тему, и знаете, если как вы пишите, что что планируется массовое сокращение работников нашего предприятия (примерно 350-400 человек). Головная компания готова выделить средства, что бы большая часть персонала ушла по соглашению сторон и готовы выплатить шесть средних заработных плат.

1. т.к. это массовое сокращение и здесь именно при трудоустройстве к новому работодателю и нужно на это указывать, что дела у компании не очень хорошие, и это было массовое сокращение.

2. этот работодатель предлагает вам все выплаты, которые гарантируются работника в районах Крайнего севера и районах приравненных к ним и этой ситуации. И они готовы сделать вам эти выплаты за 6 месяцев, если вы уволитесь по соглашению сторон и это именно за 6 месяцев, кстати, которые гарантированы, если бы вы увольнялись по сокращению численности и штата, при условие, что вы бы обратились в ЦЗ, а тут вам выплатят именно все, если уволитесь по соглашению сторон.

А поэтому, смотрите по ситуацию, я бы согласилась уволиться именно по соглашению сторон, т.к. если дела у организации плохие, то лучше попать в струю, когда тебе есть деньги, чтобы выплаты сделать при увольнении и при чем хорошие выплаты. А то, если затяните ситуацию, а дела у компании будут идти плохо, то потом придется бегать по судам и требовать свои выплаты при увольнении, а окажется, что у организации не будет ни каких денег, чтобы эти выплаты получить, примеры есть и даже гиганты промышленные не могут потом выплатить своим работникам даже по решению суда.

И еще, если захотите обратиться в ЦЗ и\или встать в ЦЗ на учет, то вы это сможете сделать и с записью увольниния по соглашению сторон, главное, что вам по этой статье выплатят эти 6 средних заработных плат.

Одни момент, смотрите, главное, чтобы в Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон было прописано, что вам при увольнении выплачиваются 6 средних заработных плат и второй экземпляр этого соглашения подисанный обязательно, чтобы вам выдали на руки и ни на какие обещания, если это не будет прописано в Соглашение не соглашаться, т.к. обманут.

На ваш вопрос, Должна ли звучать фраза в соглашении «в связи с сокращением»

Если это будет увольнение по соглашению сторон, то такой фразы в Соглашение не может быть ни когда, но что там должно быть, я уже указала именно то, что вам выплатят компенсацию или выходное пособие или премию, пусть как хотят так и назовут в размере 6 средних месячных заработков.

Про ЦЗ занятости, я вам сказала, вы сможете встать и с такой записью об увольнении, в ЦЗ нужно будет принести справку от работодателя, размер пособия будет зависеть от той суммы, которая будет указан в справке, и при условии, что в течение 12 месяцев предшествующих начала безработице вы имели не менее 26 калнедель на условиях полного рабочего дня и я так, думаю, что вы будете получать именно максимальные выплаты в этом случае, при чем к этой сумме еще добавляется районный коэффициент.

В соответствии с п.1 ст.30 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 г. № 1032-1 пособие по безработице устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, гражданин имел оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей) и уволен из организации по любым основаниям, за исключением указанных в пункте 2 настоящей статьи.

Для регистрации гражданина в целях поиска подходящей работы и признания его в дальнейшем безработным, гражданин должен обратиться в отдел занятости населения по месту жительства, заполнить заявление-анкету о предоставлении гражданину государственной услуги содействия в поиске подходящей работы и в соответствии с п.2 ст.3 Закона о занятости представить справку о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, выданную в установленном порядке, а так же предъявить:

Паспорт или документ, его заменяющий;

Трудовую книжку или документ, ее заменяющий;

Документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию;

Индивидуальную программу реабилитации инвалида, если есть инвалидность.

Большое спасибо, все очень понятно. 26 недель, даже если считать с начала нового года наступят в конце июня, а за 12 месяцев они давно отработаны. Сокращение вышеуказанной численности планируется завершить до 10 сентября, увольнение по соглашению сторон до 15 августа.

И еще, если в соглашении про компенсацию отпуска не будет прописано, то здесь не правы и не понимаете, вот если там не будет прописано про 6 средних месячных заработков, вот их могут не выплатить, а вот компенсация за неиспользованный отпуск это гарантированная выплата при увольнении ст.127 ТК РФ и про эту выплаты в соглашение или в приказе об увольнении можно и не писать, ее просто по закону обязан работодатель выплатить, точно также он обязан будет выплатить за отработанные дни в период к дню увольнения.

Еще я хочу уйти с определенного числа, могу я эту дату указать в заявлении? - вы можете указать в заявлении эту дату, но это уже по соглашению с работодателем и главное в заявлении указать, что вы просите уволить вас в такую то дату и вы согласны на увольнение по соглашению сторон, но при условии, что с вами подпишут это Соглашение о расторжении ТД и выдадут второй экземпляр на руки и при условии, что в этом Соглашению будут указаны выплаты в размере 6 средних месячных заработных плат, к тем выплатам, которые гарантированы по закону . Лучше вот где то так написать заявление.

Сейчас большую часть предприятия переводят на 2/3 (рабочие уже с 9-го числа уходят на 2/3), по специалистам вопрос пока не ясен.

Разъясните, пожалуйста:

Если нас отправляют на 2/3, то нам все равнопридётся находиться на работе 8,2 часа и получать при этом 2/3 от заработка? (У рабочих на данный момент нет работы, и они отправлены по домам, а у нас работа всегда найдется). И как повлияет такая оплата на среднемесячный заработок. Еще они предлагают на данный период податься в отпуска, у кого они не использованы. Я теперь думаю перенести свой отпуск на указанный период и, что это принесет наименьший ущерб моему среднему заработку.

Если речь идет о простое, то все рабочее время или не все рабочее при этом быть на рабочем месте, это определяет работодатель и это должно быть указано в приказе.

И да, на выплаты это повлияет, ведь средний заработок считается из 12 месяцев к месяцу события, я на эту тему вам предлагаю статью изучить

http://taktaktak.org/document/12936 В каких случаях выплата среднего заработка сотруднику может быть меньше его заработной платы

Если он предлагают в отпуск ежегодный, то лучше в этом случае в отпуск ежегодный, а не в простой уходить.

Решение

Оксана, вы можете обратиться в службу занятости хоть на следующий день после увольнения, если у вас будут все необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, документ, подтверждающий квалификацию, справка о средней заработной плате и индивидуальная программа реабилитации, если есть инвалидность). Минимальное пособие по безработице составляет 850 руб, максимальное - 4900 руб без учета районного коэффициента. Какое будет у вас, можно будет сказать только при предъявлении справки о средней зарплате. Здесь на сайте гадать бессмысленно. Вообще, чем раньше обратитесь в СЗ, тем лучше. Если уволитесь по сокращению либо ликвидации предприятия, необходимо обратиться в СЗ в течение 2-х недель.

Подобное увольнение всегда происходит по инициативе руководителя компании без согласования с сотрудниками . Сокращение численности – это уменьшение количества единиц штата по конкретному рабочему месту. К примеру, вместо 10 экономистов в расписании штата остается только 7. Сокращение штата – это полное устранение должности из расписания штат предприятия и увольнение всех сотрудников с этого места. То есть должность экономиста вообще ликвидируется и все 10 человек оказываются уволенными.

Процесс сокращения регулируется профсоюзной организации компании, которая следит за правомерностью действий руководства.

Порядок проведения процедуры в двух случаях одинаковый . Процесс этот непростой в кадровом и юридическом плане. За это время руководителю предприятия нужно:

1. оформить должным образом большое количество документов;
2. выбрать кандидатов на сокращение;
3. уведомить тех, кто попадает под увольнение, минимум за 2 месяца;
4. предложить имеющиеся вакансии;
5. уведомить службу занятости;
6. выплатить компенсации.

Кроме того, есть такие категории сотрудников, которых увольнять по сокращению вообще запрещено. И это тоже следует учесть. А в процессе сокращения численности необходимо принять во внимание преимущественное право остаться на работе (ст. 179 ТК).

Что такое увольнение по соглашению сторон?

В этой ситуации увольнение способно происходить по инициативе как работника, так и работодателя в любой момент времени . Даже в период испытательного срока. Между сторонами заключается соглашение с перечислением условий увольнения и подписывается.

Сроки и выплаты указываются в документе и могут быть любыми. Процесс выглядит примерно так:

• стороны достигают согласия в плане условий расторжения трудовых отношений;
• происходит исполнение условий.

Хотя статья 78 ТК не требует обязательно исполнения соглашения на бумаге, стоит все-таки это сделать во избежание проблем в будущем.

Порядок такого увольнения регулируется письменным соглашением об увольнении между сторонами , в нем подробно указываются все условия для окончания действия договора.

Чем они отличаются?

Увольнение по сокращению	Увольнение по соглашению сторон
Инициатива исходит только от работодателя	Инициатива может исходить от любой из сторон
Требуется уведомление работников минимум за 2 месяца	Не требуются уведомления заранее
Запрещено увольнение некоторых категорий работников	Допускается увольнение даже льготных категорий людей
Выплачивается гарантированное выходное пособие	Компенсационные выплаты и выходные пособия гарантируются, если только это предусмотрено соглашением или трудовым договором
Увольнение происходит под контролем профсоюза	Нет контроля со стороны профсоюза
Решение можно оспорить в суде	Подписанное соглашение почти невозможно оспорить в судебном порядке

Когда выгоднее сокращение?

Для сотрудника при увольнении по причине сокращения имеются следующие преимущества :

Плюсы увольнения по соглашению

Среди преимуществ такого типа сокращения следует выделить :

1. возможность выбора сроков увольнения по желанию – сразу же, спустя месяц или два. То есть не придется отрабатывать установленный срок;
2. разорвать трудовые отношения разрешается в любой момент – во время отпуска или больничного, испытательного срока;
3. возможность выбора размера компенсационных выплат и условий увольнения;
4. запись при увольнении на таком основании в трудовой более «уважительная», нежели при сокращении;
5. при постановке в Центр занятости на учет выплачиваются пособия в более внушительном размере.

Что лучше выбрать работнику?

Если разбирать вопрос с точки зрения финансового обеспечения, то при увольнении из-за сокращения сотрудник получает заработок за последний месяц, компенсацию за отпуск, не меньше 2 зарплат и 1 пособие. Кроме того, в финансовом плане он обеспечен в течение 2-3 месяцев после ухода с предприятия, если не нашел работу.

Ограничения на сокращение отдельных категорий лиц отражены в статьях , , 264, и Трудового кодекса.

Статья 264 ТК РФ. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Что касается увольнения по соглашению сторон, то оно выгодно только в ситуации, если работодатель согласился на внесение сумм компенсационных выплат в текст соглашения или они гарантированы трудовым договором. В остальных случаях гарантированно работник получает только выплаты, указанные в законе – заработок за последний месяц и средства за неиспользованный отпуск.

Ответить на вопрос, какой вариант из этих двух выгоднее однозначно нельзя . Все находится в зависимости от конкретных условий и ситуации. Если работодатель честен и делает упросить процесс, чтобы не возиться с кучей бумаг при сокращении, а соглашение устраивает обе стороны, то можно не бояться увольняться на таком основании.

Но чаще всего организации, прибегая к подобному способу, преследуют не самые честные цели. К примеру, уменьшить или избежать выплаты выходного пособия. Следует помнить, что если условия, что были выдвинуты работодателем, не устраивают, то можно смело отказываться от них. Пока не подписано соглашение ничего нельзя заставить сделать.

Если же трудовой договор или коллективное соглашение не предусматривают компенсаций и пособий, то увольняться на основании соглашения невыгодно. В этой ситуации правильнее отработать на протяжении 2 месяцев, получить гарантированные выплаты и быть уволенным по сокращению.

Говорит, что сотрудник при увольнении по соглашению имеет право на компенсации, если условия и размер их указаны в соглашении и утверждены работодателем.

Еще при выборе оптимального основания для увольнения следует основываться на том, какие у работника шансы и желания найти новое место . Если человек желает отдохнуть хотя бы месяц после увольнения, то выгоднее будет ст. 81 ТК (сокращение). А если нужно сразу приступать к новой работе, то более правильным основанием станет ст. 78 ТК.

Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Анализируя информацию, изложенную выше, нельзя точно сказать, какой из путей увольнения выгоднее или лучше. Немалое значение отдается положениям локальных документов компании (коллективное и трудовое соглашение). Большой вес также имеют определенные жизненные обстоятельства работника, его личные пожелания.

Для того чтобы понять, как лучше уволиться – по сокращению или по соглашению сторон, необходимо учитывать все особенности каждого процесса.

Кроме того, есть индивидуальные особенности при увольнении каждого сотрудника. Сокращение или увольнение по соглашению сторон может быть различным вариантом для ряда категорий работников.

Если происходит увольнение по сокращению или соглашению сторон, то компенсации будут разными. Что лучше для работника – будет зависеть от его квалификации и льготных оснований, то есть чем больше сотрудник имеет льгот и положительных сторон (опыт, квалификация, стаж), тем больше он получит при стандартном сокращении. Кроме того, сокращение или соглашение сторон имеют индивидуальные характеристики.

Важно! При соглашении сторон увольняемый получит только то, что предусмотрено в соглашении, то есть любой сотрудник может не получить многие положенные ему выплаты.

Что выгоднее часто зависит от многочисленных факторов, поэтому следует хорошо изучить все особенности увольнений того или иного типа. Кроме того, у сокращённого в дальнейшем будет больше прав на обжалование, если были допущены нарушения.

Особенности сокращения

Сокращение происходит в соответствии с законодательными нормами и правилами. В этом случае есть ряд своих недостатков. Среди них можно выделить:

1. Данный вид осуществляется только по воле самого руководителя и именно по этой причине является менее приемлемым. Именно это с отрицательной стороны может повлиять на дальнейшее трудоустройство.
2. Обычно процесс касается тех сотрудников, чья работа является средней, а также тех, в чьих услугах компания больше не нуждается. Подобная запись в ТК значительно уменьшает шансы на получение новой работы.
3. Увольнение происходит только после отработки 2-х месячного срока.
4. Выплаты от организации сохраняются в течение 3 месяцев, если только работник не смог найти работу. При этом обращение на местную биржу занятости обязательно.
5. В первую очередь оставляют граждан, которые имеют преимущественные права.
6. Работодатель обязан предложить сотруднику новую должность (при наличии), но при этом она может иметь меньшую оплату, а также находиться в другой местности.

Также есть и свой ряд преимуществ:

1. Уведомление приходит за 2 месяца до самой даты. Это дает возможность сотруднику найти наиболее подходящий для него вариант.
2. Каждому человеку, попавшему под сокращение, выплачивается выходное пособие, которое равняется среднему месячному заработку.
3. В течение 60 дней за работником сохраняется его средний доход на весь период до нового трудоустройства.
4. При обращении в Центр Занятости и не нахождении там работы за определенный срок, сотруднику продлевается выплата до 3 месяцев.
5. Если было заключено коллективное соглашение, то сумма пособия может увеличиться.
6. Каждому сотруднику предлагается другая должность при ее наличии.
7. В некоторых случаях пособие выплачивается в шестикратном размере.

Сотрудник может получить сразу 2 заработные платы, а также выходное пособие. При этом будет производиться денежная выплата в течение 2-3 месяцев, если работа будет не найдена.

Стоит учитывать, что трудоустройство более проблематично, чем после ухода по другой причине.

Особенности увольнения по соглашению

Предусматривает взаимный договор, который будет учитывать все особенности процесса, при этом соблюдая щадящий режим для сотрудника и работодателя. Данный процесс также имеет и свои плюсы, к которым можно отнести:

1. Расторжение договора может случиться в любое время, которое будет установлено в ходе переговоров и зафиксировано документационно.
2. Сотрудник может не отрабатывать 2-х месячный срок, а сразу же получить все документы.
3. Сотрудник сам может выбрать дату, когда будет произведено расторжение договора.
4. Человек, заключивший договор о расторжении трудовых отношений, может получить компенсацию, размер которой может в разы превышать ту, что положена при уходе по собственному желанию.
5. Если инициатором является руководитель, то начать процедуру без согласия сотрудника не получится.
6. Оформление документов происходит в кратчайшие сроки.
7. Если был расторгнут договор, и сотрудник встал на учет в органы социальной защиты, то он может рассчитывать на получение пособий, сумма которых будет значительно больше, а срок выплаты дольше.
8. Шансы на нахождение нового места трудоустройства значительно выше, так как это показывает, что сотрудник способен идти на диалог, а также это не указывает на уровень его профессиональных качеств.

Особенно важно то, что в трудовую книжку заносится именно пункт о наличия соглашения.

Данный вид также имеет и ряд минусов, которые стоит упомянуть. К их числу относятся:

1. При таком разрыве трудовых отношений контроль со стороны таких организаций, как профсоюз, полностью отсутствует.
2. Все выплаты, которые хочет получить увольняющийся человек, должны быть прописаны в контракте. В противном случае он рискует их полностью лишиться.
3. Данный вид предусматривает разрыв отношений с несовершеннолетними детьми, матерями, в одиночку воспитывающими детей, с находящимися на больничном. При этом иные организации повлиять на процесс увольнения не могут.
4. При подписании прекращается действие трудового договора, и разрываются все трудовые отношения.
5. При увольнении работодатель редко соглашается на выплату пособий и других гарантий, которые были прописаны в коллективном или трудовом договоре.

Договор предусматривает все особенности процесса, то есть там рассматриваются все пункты о компенсации и других выплатах. По этим пунктам данный вариант превосходит сокращение, но, с другой стороны, работодатель может выплатить меньшую сумму. Здесь все будет зависеть от переговорного процесса и согласия работника.

Особенно важным условием будет правильный порядок оформления и соблюдение всех юридических норм и нюансов, например:

• основания для взаимовыгодного расторжения;
• полное согласие работника и работодателя с увольнением и всеми договоренностями;
• правильное юридическое оформление документации и книг учета;
• соблюдение условий в полном объеме.

Работник может договориться с работодателем о любых условиях, которые будут официально заверены. В ряде случаев общая компенсация и выгода работника в несколько раз превышает показатели при другом случае. Но есть и вариант меньшей выгоды. Основой является полное изучение документации, так как после подписания изменить данный документ уже невозможно.

Обжаловать соглашение можно только в нескольких случаях. Например, если работодатель незаконно уволил и подделал документы. Так же есть вариант давления, но эти случаи придется доказывать в судебном порядке с включением всей доказательной базы. При этом единственной возможностью действительного обжалования будет неправильное оформление документов и договора, но работодатели очень редко допускают такие ошибки, так как подобная документация относится к важной.

Получается, что при разных вариантах разрыва трудовых отношений работник более защищен, но не имеет возможности увеличить свою выгоду. При соглашении это возможно.

Как выбрать правильно

При выборе стоит рассмотреть несколько особенностей увольнений, так как сокращение для работника или увольнение по сокращению штата будет иметь отличие от соглашения сторон. Поэтому необходимо сравнивать:

• общую сумму компенсации;
• возможности для дальнейшего трудоустройства;
• сроки дальнейших выплат;
• наличие льготных условий или определенных договоренностей.

Только после полного сравнения осуществляется выбор. При желании, соглашение имеет больше возможностей, но работодатель также может очень сильно урезать компенсационные выплаты.

Важно! После увольнения по соглашению практически невозможно обжаловать условия договора, если все юридические нормы и правила при оформлении были соблюдены.

Выводы

Различные варианты увольнений имеют и свои преимущества, и свои недостатки. Если необходимо быстро сменить работу, то ряд вариантов обычного процесса не подойдет. Также они не подходят при возможности получить действительно те условия, которые полностью окупят процесс.

Фактически выбор зависит только от возможности договориться с работодателем, который может пойти на серьезные уступки, в том числе денежные, если у него возникнут особые обстоятельства.

Увольняемый, при выборе способа увольнения, должен учитывать весь комплекс условий. Для некоторых работников уход с должности по сокращению будет являться приоритетным вариантом. Хотя стандартное сокращение и имеет больше положительных сторон. Сократить работника сложнее из-за регламента трудовых взаимоотношений, при этом соглашение сторон отличается своей простотой, как для работника, так и для руководителя, которому выгоден данный процесс.